Stärken stärken: Warum Europas Führungskräfte systematisch Potenziale vernichten

Stellen Sie sich vor, 70 % Ihrer Arbeit bestünden nicht aus dem, was Sie sich irgendwann mühsam angeeignet haben, sondern aus dem, was wirklich Ihrer Stärke entspricht - also Aufgaben, bei denen Sie nicht innerlich seufzen, sondern ganz selbstverständlich in den Flow geraten. Klingt nach kalifornischer Selbstverwirklichungsromantik? Ist in Wahrheit knallharte Managementpraxis, wie Marcus Buckingham seit Jahren predigt. Und Studien geben ihm recht. Nur: Europa hört höflich zu - und macht dann weiter wie bisher.

These: Europas Führungskräfte sind oft nicht das Rückgrat, sondern das Bremsklotzsystem ihrer Unternehmen

Ein bisschen spitz formuliert? Sicher. Aber wenn der Führungsalltag aus Defizitprotokollen, Kompetenzrastern und Wohlverhaltensnoten besteht, dann ist nicht der Mitarbeitende das Problem - sondern das System. Genauer gesagt: die Führungskultur.

Gallup 2024/2025: Europa - Weltspitze im Mittelmaß

Aktuelle Daten aus dem "Gallup State of the Global Workplace Report 2024/2025" sind so deutlich, dass man fast lachen möchte - wenn es nicht so traurig wäre:

• Engagierte Mitarbeitende in den USA/Kanada: 31-33 %

• Engagierte Mitarbeitende in Europa: magere 13 %
  

Ja, richtig gelesen: Europa ist globales Schlusslicht beim Mitarbeiterengagement. Und Gallup spart nicht mit Ursachenforschung: Schuld sei - Trommelwirbel - die Führungskultur. Genauer: "poor leadership and people management". Oder wie wir in Europa sagen: strukturierte Personalentwicklung.

Die Ironie des Erfolgs: In Europa gibt's für Mittelmaß Applaus

Von der Schule bis zum Jahresgespräch wird fleißig dokumentiert, worin man nicht glänzt. Stärken? Kommen meist irgendwo zwischen dem dritten und vierten Absatz der PowerPoint-Folie vor - in Schriftgröße 9.

Das Prinzip: Lücken schließen statt Leuchten lassen.

Das Ergebnis: Dienst nach Vorschrift, innere Kündigung, Talentverschleiß mit System.

Marcus Buckinghams Erfolgsformel gegen das Defizit-Desaster

Mit Donald Clifton hat Buckingham das Prinzip der stärkenorientierten Führung salonfähig gemacht - zumindest jenseits des Atlantiks.

Das Stärkenmodell in 4 einfachen Schritten:

1) Talente erkennen - und zwar die echten, nicht nur die aus dem Kompetenzkatalog.
2) Rollen stärkenorientiert besetzen - nicht nach Verfügbarkeit, sondern nach Wirkung.
3) Check-ins statt Checklisten - kurz, regelmäßig, fokussiert auf Flow und Freude.
4) Schwächen? Ja, gibt's. Aber sie dürfen nicht das Steuer übernehmen.

📈 Studien zeigen: Wer so führt, hat produktivere Teams, weniger Fluktuation, weniger Krankentage. Und - Überraschung! - zufriedenere Mitarbeitende.

Europa vs. USA: Wenn Führung vom Fördern zur Fehlervermeidung mutiert

Aspekt	USA	Europa
Führungsansatz	Potenzial entfalten	Abweichung minimieren
Entwicklungsgespräche	kurz, agil, stärkenbasiert	lang, formalisiert, defizitorientiert
Fehlerkultur	Lernchance	Risikofaktor mit Eskalationsprotokoll
Engagement-Level (Gallup)	~32% engagiert	13% engagiert (globales Schlusslicht)

Die Crux: Während US-Unternehmen Mitarbeitende wie Talente behandeln, tun europäische Führungskräfte oft so, als wären Mitarbeitende vor allem Risiken - die es zu kontrollieren gilt.

Was jetzt zu tun ist: Der Weg aus dem Mittelmaß

1. Denken Sie Führung neu
Nicht jeder muss alles können. Aber jeder sollte das tun dürfen, was er am besten kann.

2. Nutzen Sie Stärkeninterviews oder Tools wie CliftonStrengths
Keine Sorge, die sind DSGVO-konform und haben mit Esoterik so viel zu tun wie Ihre Controlling-Abteilung mit Improtheater.

3. Fragen Sie im nächsten Check-in:
"Was hat dich letzte Woche begeistert?" statt:
"Welche KPI hast du um 2,4 % verfehlt?"

4. Organisieren Sie Projektteams nach Wirkung - nicht nach Hierarchie
Mut zur Passung statt Treue zum Organigramm.

Wer nur Schwächen managt, bekommt mittelmäßige Ergebnisse - wer Stärken stärkt, bekommt Exzellenz

Europas Führung hat die Wahl: Entweder weiterhin brave Mittelmäßigkeit mit exzellent dokumentierten Defiziten. Oder echter Fortschritt durch stärkenorientiertes Denken - ganz ohne Performance-Kleister.

Denn: "Kein Mensch kann alles - aber jeder kann etwas richtig gut."
- nach Marcus Buckingham.

👉 Führen Sie doch mal anders. Heute. Jetzt.

• Fragen Sie sich: "Wo entfaltet mein Team wirklich Wirkung?"
• Planen Sie das nächste Projekt nach Stärken - nicht nach Dienstjahren.
• Und wenn Sie das nächste Mal sagen wollen: "Da müssen wir noch dran arbeiten…", sagen Sie stattdessen: "Das hier machst du großartig - wie können wir davon mehr bekommen?"
  
  PS: Wer Talente dauerhaft ignoriert, muss sich nicht wundern, wenn sie irgendwann für jemand anderen arbeiten.
  

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Bonus Track aus der Steinzeit: Stärkenorientierung, 51.200 Jahre vor dem Assessment Center

PS: Und falls Sie dachten, das mit den Stärken sei ein neumodisches Managementspielzeug:
In der ältesten bekannten Höhlenmalerei der Welt - aus Leang Karampuang in Indonesien - haben sich Menschen bereits vor über 51.000 Jahren eine visuelle Strategie überlegt, um Stärken zu zeigen: Sie malten sich einfach Tierköpfe auf.
Keine PowerPoint, keine Persönlichkeitsprofile, keine teuren Tools. Stattdessen:

1. Ein Schakal für den Spürsinn
2. Ein Adler für die Übersicht
3. Ein Wildschwein für… okay, das war wahrscheinlich die Zielperson
4. Und der Panther? Ganz klar: Geschwindigkeit, Fokus, keine Lust auf Small Talk

Die Szene zeigt drei therianthrope Gestalten (halb Mensch, halb Tier), die gemeinsam mit einem Wildschwein in Aktion treten. Vielleicht Jagd, vielleicht Ritual - ganz sicher: Rollenverteilung auf Basis individueller Stärken.

Wer den Tigerkopf trug, war wohl nicht für die Kommunikation zuständig - sondern für Mut, Angriff oder Tempo.
Und damit wären wir wieder beim Thema: Stärken sichtbar machen, Aufgaben nach individuellen Fähigkeiten verteilen - und nicht versuchen, aus jedem ein Universaltalent zu machen.

Frage an Sie:
Welches Tier würden Ihre Kollegen an Ihre Stirn malen, wenn es nur nach Ihrer Stärke ginge?
(Wir hoffen: nicht das Faultier. Es sei denn, Ihr Job ist Entschleunigungstrainer.)